• Vad är vetenskaplig ledning?
• Skapare av vetenskaplig administration
• Ursprunget till den vetenskapliga förvaltningen
• "Taylor-principerna" och deras egenskaper
• Fördelar med vetenskaplig ledning
• Nackdelar med vetenskaplig ledning
• Taylorism över tid

Vi förklarar vad vetenskaplig administration eller taylorism är, ursprung, historia, fördelar och nackdelar. Även Taylors principer.

Vetenskaplig ledning förlitade sig på arbetsfördelning för att öka effektiviteten.

Vad är vetenskaplig ledning?

Vetenskaplig ledning är en ström av kunskap, även kallad Taylorism, som förenar näringslivet med vetenskaplig undersökning. Det uppstod som ett resultat av en monografi publicerad 1911 av Frederick Winslow Taylor, som fastställde de organiserande principerna för Företag industriell.

Namnet på vetenskaplig administration beror på tillämpningen av vetenskapliga metoder till problemen med förvaltning företag, med syftet att uppnå större effektivitet inom industriell produktion. Main Vetenskapliga metoder tillämpliga på ledningsproblem är observation och den mått resultat.

Skapare av vetenskaplig administration

F. W. Taylor implementerade vetenskaplig ledning från slutet av 1800-talet.

Amerikanen Frederick Winslow Taylor var skaparen av principerna för vetenskaplig ledning, efter att ha undersökt tillverkningsoperationer på ett systematiskt sätt. Därav namnet som hans verk fick: "Taylorprinciper" eller "Taylorism".

Taylor föddes 1856 i Pennsylvania, USA. Han var chef för tillverkning, ingenjör, mekaniker och efter sin forskning blev han även managementkonsult.

Under hans ungdom han började förlora en del av sitt synsinne och hans kropp var svag, så han kunde inte delta i sportevenemang. Dessa tillstånd fick honom att fundera på hur man kan förbättra fysisk ansträngningsprestanda. För honom var det viktiga att mäta ansträngningen, platsen och rörelserna för att få högsta möjliga effektivitet.

Ursprunget till den vetenskapliga förvaltningen

Teorin om vetenskaplig administration uppstår i slutet av 1800-talet i USA, med tanke på behovet av att öka produktivitet på grund av det knappa utbudet av arbetskraft.

Det enda sättet att öka produktiviteten var att öka effektiviteten arbetare Och för det fokuserade den vetenskapliga förvaltningen på uppgifterna. Taylor genomförde en forskningsstudie och fann följande vanliga problem i industrier för tiden:

• Det fanns inget effektivt arbetssystem.
• Det fanns inga ekonomiska incitament för arbetare att förbättra sitt arbete.
• Beslut fattades godtyckligt, snarare än av vetenskaplig kunskap.
• Arbetarna inkorporerades i sitt arbete utan att ta hänsyn till deras förmågor Y begåvningar.

Taylor ritade flera hypotes som i praktiken möjliggjorde lösningar på dessa problem. Genom analys Från hur arbetet utfördes och från direkt observation av hur det arbetet påverkade produktiviteten fann han svaren.

Hans filosofi var baserad på det faktum att att få människor att arbeta hårt inte var lika effektivt som att optimera sättet de utförde sitt arbete på. Taylors fullständiga arbete visade att alla principer som anges där kunde tillämpas i alla typer av organisation.

"Taylor-principerna" och deras egenskaper

Den vetenskapliga ledningen väljer ut arbetare efter deras förmågor.

1911 publicerade Taylor "principerna för vetenskaplig ledning", ett dokument som förklarade de riktlinjer som affärsverksamhet bör följa för att uppnå effektivare industriell produktion. Taylors fyra principer var:

• Omorganisation av arbetet. Det innebar att ersätta ineffektiva arbetssystem med metoder som minskade arbetskostnaderna. tid produktion och mängden maskiner som krävs, bland annat. Taylor undersökte olika sätt att uppnå optimala prestandanivåer, till exempel designade han en spade som kunde manipuleras i flera timmar åt gången.
• Lämpligt urval av arbetare. Det innebar att utvärdera arbetarens förmåga att utse en lämplig position, snarare än att tilldela roller utan hänsyn till deras förmåga. På så sätt kunde professionella prestationer förbättras eftersom medarbetaren kände sig mer motiverad och nöjd med sitt arbete, vilket slutade med att påverka produktiviteten i organisationen.
• Samarbete mellan chefer och campus. Det innebar skapandet av mellanliggande positioner för att agera som ansvariga för att direkt övervaka och ge råd till arbetslag. På så sätt skulle chefer och operatörer kunna agera under samma syfte och uppnå en väl fungerande organisation.
• Arbetsfördelning mellan chefer och samarbetspartners. Det innebar att tydligt definiera rollen för varje medlem i organisationen. Det var nödvändigt för chefer att ansvara för planera och organisationens ledning medan arbetarna var hängivna att verkställa nämnda beslut. Denna artikulation gjorde det möjligt att uppnå större effektivitet i arbetsprocesserna.
• Motivering från arbetarna. Det handlade om att optimera lön av arbetaren för att förbättra sin prestation utöver att inneha en position som passar deras förmåga. Taylor främjade idén om "en rättvis lön för en rättvis dags arbete", det vill säga om en arbetare misslyckades med att producera tillräckligt på en dag, borde de inte få lika mycket betalt som en annan arbetare som var mycket produktiv.

Fördelar med vetenskaplig ledning

De främsta fördelarna var:

• Skapa större specialisering på arbetsplatsen.
• Generera högre effektivitet av varje individ.
• Föreslå en arbetsfördelning som gjorde det möjligt att planera och få bättre resultat.
• Skilja mellan manuellt och intellektuellt arbete.
• Hjälp till att minska trycket som brukade läggas på en enskild arbetare genom att utse en chef per område.
• Främja personlig utveckling genom ekonomisk stimulans som ett incitament.

Nackdelar med vetenskaplig ledning

De största nackdelarna var:

• Principen om enhet av kollektivt kommando bleknade, vilket ledde till konflikt mellan arbetare.
• Kommunikationen var sjunkande och den anställde hade inte teknisk kapacitet att kommentera.
• Anställdas deltagande var ogiltig och individualitet främjades som en effektivitetsmekanism.

Taylorism över tid

"Taylor-principerna" var grunden för global företagsstyrning och samarbete Det resulterande resultatet bland arbetare och chefer hade ett markant inflytande på filosofin lagarbete. Från och med 2000-talet blev några idéer som lagts fram av taylorismen föråldrade eller förbättrades. Bland de nya riktlinjerna sticker följande ut:

• Den största autonomi från arbetarna. Så att de kan tillämpa lämpligare tillvägagångssätt i sitt arbete, bryta med taylorismens pyramidala eller fallande struktur där arbetaren inte kunde ge sin åsikt.
• Ledning av mål. Den slår fast att chefer måste delta i den strategiska planeringsprocessen och förena samförståndet mellan chefer och anställda, till skillnad från Taylorism som upprätthöll en enda struktur där chefer de fattade besluten och arbetarna avrättade dem.
• Ständiga förbättringsinitiativ. De innebär att företaget ifrågasätter alla produktivitetsmetoder (inte bara den anställdes arbete) för att hitta innovationer, till skillnad från Taylorism som hävdade att den maximala effektiviteten i produktionen föll på arbetarens fysiska prestation.
• Motivation genom bedömning. Av personen för hans individuella bidrag övervägdes inte i den vetenskapliga förvaltningen av Taylorism som bara fokuserade på mekanik och dess ekonomiska belöning.