• Vad är jobbanalys?
• När görs jobbanalysen?
• Vad är jobbanalys till för?
• Arbetsanalysmetoder
• Delar av en arbetsbeskrivning

Vi förklarar vad jobbanalys är, hur det görs och vad det är till för. Även delarna i en arbetsbeskrivning.

Jobbanalys gör att du kan veta vilken profil som är bäst lämpad för att tillsätta en tjänst.

Vad är jobbanalys?

Jobbanalys är en bearbeta som används för att samla in information om uppgifter, ansvar, förmågor erforderliga och förväntade resultat av en befattning, för att veta vilken profil som är bäst lämpad för att fylla den.

Processen innebär att man samlar in så mycket data som möjligt för att utföra en beskrivning fullständig position. De som ansvarar för att genomföra analysen är HR-avdelning av en organisation eller specialiserade analytiker, tillsammans med kontinuerligt deltagande av hela institution.

När analysinformationen har bearbetats kommer området för Personalavdelning Du kan utföra följande steg som består av att publicera jobbsökningen, välja bland mottagna erbjudanden, intervjua de mest lämpliga personerna och välja den mest lämpliga kandidaten.

När görs jobbanalysen?

Analysen av positioner genomförs innan behovet av att tillsätta en position inom en organisation (vilket kan vara en befintlig position inom organisationsschemat eller en ny), eller för att förbättra nivån på nuvarande anställda.

Det är en grundläggande process för alla institutioner trots att vissa inte inser dess betydelse och väljer andra mindre exakta sätt för urval och anställning av sina anställda.

Dessutom finns det andra situationer i organisationer som kräver jobbanalys, till exempel:

• När du bestämmer dig för att grunda en organisation.
• När nya jobb skapas på institutionen.
• När jobben ändras inför en ny fördelning av områden.
• När det är nödvändigt att uppdatera organisationens lönekompensationssystem.
• När antalet missnöjda anställda representerar en majoritet eller inför gruppanmälan.
• När produktivitet och organisationens prestanda når inte upp till mål förväntas.

Vad är jobbanalys till för?

Jobbanalys upptäcker konfliktsituationer innan de står i vägen för arbetet.

Jobbanalys ger flera fördelar:

• Bättre känna till det arbete som varje anställd och varje område gör, särskilt för chefen för organisationen.
• Upptäck i tid vissa konfliktsituationer som kan hindra utförandet av verksamheten i ett område.
• Underlätta inkorporeringen av nya medarbetare genom att ha tydliga detaljer om befattningen och de förväntningar som förväntas av kandidaten.
• Ställ in en nivå på lön lämplig för varje position.

Arbetsanalysmetoder

Det finns olika metoder för att utföra jobbanalyser, beroende på vilken typ av befattning och kategori de refererar till, vilka kan användas individuellt eller i kombination:

• Metoden för observation. Den består av den äldsta modaliteten och den förlorar inte sin giltighet på grund av dess effektivitet. Den är baserad på studien genom direkt observation av anställda under utförandet av deras arbete och registrering av nyckeldata för observationen.
• Metoden för frågeformuläret. Den består av en undersökning utarbetad av en specialiserad analytiker som måste fyllas i av den anställde. Enkäten är noggrant framtagen för att få konkreta svar och tydlig information om varje jobb.
• Metoden för intervju. Den består av det mest mångsidiga och lönsamma tillvägagångssättet för att få information eftersom det innebär en ömsesidig interaktion mellan analytikern och medarbetaren, som kan svara på frågor samtidigt. Inför intervjun utarbetar analytikern en rad frågor och ämnen som ska diskuteras med medarbetaren för att inte glömma någon viktig punkt.

Delar av en arbetsbeskrivning

Delarna i en arbetsbeskrivning är de som gör det möjligt att utföra en korrekt analys (genom den mest bekväma metoden). Bland huvudelementen är:

• Identifieringen av positionen. Det hänvisar till befattningens uppgifter, såsom namnet på befattningen, vilken avdelning eller vilket centrum för kostar motsvarar, vilken undervisningsnivå som är nödvändig, bl.a.
• Målet med positionen. Det hänvisar till det förväntade slutresultatet av positionen, som avgör dess anledning till att existera inom organisationen.
• Postens plats i Organisationsschema. Det hänvisar till den plats som positionen intar i den grafiska representationen av Organisationens struktur.
• Postens dagliga verksamhet. Det hänvisar till detaljerna i de dagliga uppgifterna som en person måste utföra när han tar befattningen.
• De viktigaste länkarna. Det hänvisar till relationen till organisationens interna områden och med de externa agenter som positionen har kontakt med, och syftet med dessa länkar.
• De beslutsfattande av posten. Det avser den ansvarsnivå som befattningen kräver för att fatta beslut, antingen individuellt eller delat (du måste i så fall klargöra med vilket område eller befattning det hänger ihop).
• Nyckeltal för resultat. Från den engelska termen KPI (Key Performance Indicator), hänvisar till en typ av mått Det gör det möjligt att veta nivån på prestation eller prestation och är relaterad till målen för positionen (vanligtvis mätt i procent).
• Det interna främjandet av tjänsten. Det avser en sökning inom organisationen efter lämpliga profiler för att fylla en ledig tjänst. Det är ett sätt att uppmuntra tillväxten av anställda inom institutionen.
• Nödvändiga förnödenheter för tjänsten. Det hänvisar till detaljerna i element och fysiskt utrymme som krävs för korrekt utförande av positionen så att personen kan uppfylla de fastställda målen (till exempel, dator, skrivbord, mobiltelefon, bland annat).